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29
Jan
2019

L'Ares aborde le thème du harcèlement au travail

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Terrasson - Société

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Dans le cadre d'un cycle autour de la dignité de la personne, proposé par le groupe de discussion de l'ARES (Atelier de réflexion éthique et sociale), Maîtres Frédérique Froidefond et Philippe Rainex, avocats au barreau de Brive (photo), ont été invités à parler du harcèlement moral au travail, mercredi soir 23 janvier 2019, dans la petite salle Saint Laurent de Bersac, commune du Lardin.

Ce sujet difficile et souvent très douloureux pour ceux qui en ont été (ou en sont) les victimes, est aussi complexe sur le plan juridique, car la notion de harcèlement moral est essentiellement subjective. On n'en trouve donc pas de définition juridique et le harcèlement fut longtemps extérieur au champ du droit. C'est seulement avec la loi dite de "modernisation sociale", comme le rappelle Maître Rainex, loi du 17 janvier 2002, que la notion de harcèlement a été introduite dans le Code du travail et dans le Code pénal.

"La loi, explique l'intervenant, est venue donner un cadre juridique à un phénomène de société de plus en plus prégnant, et qui n'est pas sans relations avec l'évolution des conditions de travail dans les entreprises". Celles-ci sont en effet de plus en plus exigentes avec leurs salariés, en termes de compétitivité répercutée à tous les échelons.

Le code du travail (article L1152-1) interdit "tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel". Quant au code pénal, par l'article 222-33-2, il s'appuie sur la même définition que le code du travail et fixe une punition de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Que le harcèlement provienne de l'employeur, du chef d'entreprise ou de son représentant (contre-maître, chef d'équipe etc..), d'un subordonné vis à vis de son supérieur hiérarchique, ou qu'il ait lieu entre collègues de travail, c'est toujours l'employeur qui est responsable. La prévention du harcèlement moral  lui est avant tout conférée. C'est à lui qu'il appartient de prendre des mesures, en application de l'article L.1152-4 du code du travail, et d'infliger des sanctions disciplinaires aux auteurs du harcèlement. Même dans le cas où le harcèlement émane d'un tiers, extérieur à l'entreprise, comme un consultant informatique, à qui a été confiée la tâche de venir mettre en place un nouveau système auprès des salariés, la Cour de Cassation a jugé que c'était à l'employeur de faire cesser cette situation. Quant à ceux qui ont témoigné de ces agissements et pourraient être accusés et devenir victimes, ils sont aujourd'hui protégés, leur licenciement par exemple peut être déclaré nul.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, la preuve du harcèlement est rendue moins difficile pour le salarié qui n'a pas à établir les faits mais simplement à présenter des éléments factuels laissant supposer l'existence du harcèlement. L'appréciation objective de la réalité du harcèlement n'en reste pas moins une tâche délicate pour le juge. D'une part, la victime, souvent très atteinte moralement, ne parvient pas facilement à dénoncer la chose et à faire valoir son droit, d'autre part, il peut arriver que quelqu'un qui se prétend harcelé soit en réalité harceleur auprès de son entourage de travail, et que son sentiment de victimisation puisse être abusif et correspondre à un désordre psychique, de forme paranoïaque par exemple...

On le mesure ici nettement, la chose n'est pas simple. L'écoute du récit du plaignant, et l'enquête menée au sein de son contexte de travail, constituent une tâche aussi décisive que délicate. Comme le rappelle maître Philippe Rainex, "le code du travail ne dit pas expressément ce qu'est le harcèlement, et le juge ne peut conclure à du harcèlement moral (ou parfois sexuel) qu'en fonction des conséquences de comportements répétés vis à vis de la personne. L'intention malveillante n'est pas un critère, car il peut y avoir harcèlement sans intention : il arrive souvent que des personnes ne soient pas conscientes des effets sur autrui de leur comportement. La répétition de ce qui atteint la personne est un élément important. Un seul acte ne peut signifier un harcèlement moral". Par exemple, un employeur qui critique ou insulte une ouvrière devant un client, ce qui est déjà une atteinte à sa dignité, ne sera considéré comme condamnable pour harcèlement que si la chose se répète. "Cela ne veut pas dire que les actes doivent être proches dans le temps", la Cour de Cassation a considéré qu'il y avait acte de harcèlement pour des faits répétés sur plusieurs années... La dégradation des conditions de travail, l'atteinte au droit, à la dignité de la personne ainsi qu'à sa santé, la mise en jeu de son avenir professionnel sont également importants dans le jugement qui apprécie une situation de harcèlement.

Comme le remarquent les intervenants, la construction jurisprudentielle -en référence à des arrêts de la Cour de Cassation-, ainsi que l'évolution médiatique et sociétale de cette problématique du harcèlement moral, guident l'évaluation des faits par les magistrats dans ces affaires qui occupent aujourd'hui la moitié de celles qu'ils traitent en droit du travail. "Il y a beaucoup d'écarts entre les décisions prises aujourd'hui et celles qu'on aurait prises il y a 30 ou 40 ans", sachant qu'avant 2002 on ne pouvait même pas poursuivre... Pour la partie pénale du problème, la partie contentieux, où est engagée la responsabilité pénale de l'employeur, les syndicats peuvent intervenir par subrogation pour le salarié et au titre de l'enjeu collectif que représente le comportement mis en cause.

Selon le Code du Travail, il peut y avoir harcèlement dès l'embauche, dans le cadre du recrutement ou d'une formation en vue d'un emploi : ce peut être une discrimination qui devient harcèlement quand la personne est systématiquement évincée d'un recrutement. Dans le cadre du pouvoir disciplinaire, lorsque l'employeur exerce des sanctions disciplinaires, le juge peut constater un harcèlement quand les avertissements se multiplient et dans tout traitement discriminatoire envers un salarié. Pour le juge qui est en charge d'apprécier le harcèlement, un article du code du travail "le contrat de travail est exécuté de bonne foi", constitue un principe fondamental. L'employeur a obligation de rémunérer son salarié et de lui donner du travail. Lorsque, pour faire partir une personne non désirée, on ne lui donne pas de travail, il y a "exécution de mauvaise foi du contrat de travail". En mars 2010, un accord national interprofessionnel a été défini pour toutes les activités, qui prend des dispositions sur le harcèlement moral et les violences au travail pour tous les secteurs privé et public. Toutefois, comme la discussion  finale l'a abordé, nombre de plaintes dans le secteur public n'ont jamais abouti et il semble qu'il y ait une disparité de traitement entre les secteurs, le privé étant semble-t-il plus protégé.

L'intervention de M. Didier Mouroux, ancien président du Conseil des Prud'hommes de Brive, a éclairé les difficultés de ces affaires de harcèlement, en citant divers exemples dont le cas où la condamnation d'un employeur met en jeu des emplois... Il a souligné la différence entre les Conseils de Prud'hommes qui jugent en droit et en fait, alors que les Cours de Cassation jugent strictement en droit. Maître Froidefond a relevé notamment le rôle des médecins du travail et de certaines organisations de comités internes aux administrations ou aux entreprises permettant de mieux cerner les problèmes de souffrance au travail. De son côté, Patrick Chouzenoux , en sa qualité de juriste, notaire honoraire, est également intervenu pour participer à la discussion lancée par les questions du public. S'il est indéniable que nous sommes sensibilisés à ces problèmes, aujourd'hui plus qu'hier, il n'est pas aisé de les régler concrètement, les intentions correctrices émanant notamment de la Loi Macron n'étant pas dotées des moyens humains nécessaires sur le terrain...

Prochain rendez-vous de l'ARES : le mercredi 13 février 2019 à 20h, avec Delphine Labails, qui interviendra  sur le thème des violences en famille, et sur la question de la loi sur la fessée.

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